獵頭公司如何識別人才核心能力的呢？

這些人才可能是企業高管，也可能是技術骨干，又或是銷售冠軍。獵頭要通過有效的方法識別出一個人才的價值，并為其匹配到合適的崗位。

核心人才有高瞻遠矚的眼光和強執行力，其能力足以支撐其促進企業戰略的制定和實施。由此觀之，個人能力是判斷核心人才的首要因素，這樣的個人能力是對企業戰略起到關鍵性甚至決定性作用的，直接影響到企業的未來走向和發展趨勢，個人能力越強、對戰略影響力越強，其核心程度就越高。

位于高級管理層、高級職位的員工一般都具有較強的工作能力和傳達溝通能力，熟悉崗位工作，具有一定人脈，對推進工作能起到相對重要的作用。職位本身就是判斷、評估一個員工的直觀辦法，層級越高、職位越高的員工，越有可能是企業的核心人才。但在使用這種方法的時候，必須注意不能固化思想，并不是所有的高層都是核心人才，要進行嚴格的審查才能確定，也不能將目光僅僅鎖定在高層員工身上，還要關注有潛力的員工。

能力突出、職責重要、業績優秀、對企業作出高貢獻的員工應當被企業關注，甚至被認為是核心人才。能力突出是承擔高價值崗位、保持良好業績的基礎，是員工做好工作的必要因素，因此能力突出的員工最可能具有巨大潛力，未來可能成為最核心的人才。

專業化分工導致崗位的職責各有不同，其重要程度和價值大小都存在差異，通過崗位價值評估，能夠勝任職責重要、價值大的崗位的員工具有更強的能力，對企業發展更為重要，可被認為是核心人才。依據“二八定律”，80%的績效是由20%的員工創造的。

核心人才并不是永遠不變的，不同的企業、不同的成長階段，企業需要的核心人才都是不同的。與此相適應，企業的核心人才是動態變化的，不僅要識別核心人才，還需要培養核心人才，并通過配套的薪酬體制、培訓體制、晉升體制留住核心人才，讓各種人才都能發揮最大的效用，提高企業的總體績效，促進企業戰略的實施和最終目標的實現。